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DESEMPENHO SUPERIOR

Na economia do conhecimento, dá-se como certo que, para concorrer e ter sucesso, as empresas devem contratar as pessoas mais talentosas, que demonstrem vantagem de produtividade em relação aos colegas de trabalho. Muitas companhias tentam contratar essas estrelas, atraindo-as, mesmo que estejam em casa concorrente. No entanto, confiar em estrelas é uma política de gestão altamente especulativa, porque não sabemos muito sobre o que leva à performance individual de destaque, alerta o especialista Boris Groysberg autor do livro, Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance.

A obra é o ápice do trabalho de pesquisa de uma década. No livro, Groysberg analisa a suposição de que os profissionais de desempenho excepcional levam tal superioridade consigo quanto mudam de empregador. Após estudar a carreira de diversos profissionais e de conduzir mais de 200 entrevistas, o autor chegou à conclusão de que a maioria das estrelas que abandonam seus empregos revela-se cometa, astro cujo esplendor se perde rapidamente, porque sua excelência parece depender em grande medida de fatores institucionais.

Os indivíduos que trabalham como consultores, engenheiros, desenvolvedores de software, cientistas, professores, médicos, técnicos, advogados ou artista veem-se como agentes independentes com habilidades portáteis. Atribuem sua performance no trabalho ao próprio talento e suas capacidades e conhecimentos e, como consequência, sentem-se equipados para ser igualmente produtivos em qualquer lugar aonde vão.

Na perspectiva dos empregadores, esse caráter transferível do talento é um fator de alarme, especialmente naqueles negócios nos quais a base de clientes gerada ao redor dos funcionários-estrela tende a ser móvel. É por isso que as empresas estão cada vez mais dispostas a buscar, furtivamente, grandes talentos no território rival. Assim, na nova economia, as companhias devem encontrar maneiras de contratar e reter trabalhadores cada vez mais comprometidos com sua profissão e menos com seu empregador.

Muitos estudos parecem confirmar que a inteligência é o fator determinante do desempenho no trabalho; o vínculo entre inteligência e desempenho demonstrou ser especialmente forte em postos técnicos e gerenciais.

Entretanto, Groysberg afirma que a inteligência é para ele um conceito evasivo, que não constitui o único fator que afeta o desempenho. Menciona a inteligência emocional como outro fator. Segundo o psicólogo Daniel Goleman, esse tipo de inteligência consiste em um conjunto de atributos, entre os quais, autocontrole, motivação, empatia e capacidade de socialização.

Assim, as diferenças fundamentais entre os dois tipos de funcionários não se relacionavam com a função cognitiva, mas com outras capacidades, como a de tomar iniciativa, gerir a si mesmo, assumir liderança e construir redes.

Considerando que as economias e os mercados estão cada vez mais sujeitos a mudanças drásticas e instabilidades, quanto mais turbulento o cenário de negócios, mais crucial se torna pensar estrategicamente sobre o desempenho e a gestão de talentos.

A conclusão do autor é a de que as organizações que possuem cultura desenvolvimentista são as mais bem-sucedidas no quesito formação e retenção de estrelas.